Существует несколько методов нормативной регуляции:

- Неформальный метод устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения.

- Метод формализации означает фиксацию норм с целью устранения неопределенности выражаемых ими требований, расхождений в их восприятии.

- Метод локализации — «привязывание» норм к профессиональным особенностям и условиям.

- Метод индивидуализации предполагает дифференциацию норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей.

- Метод информации — разъяснение необходимости соблюдения норм.

- Метод выгодного контраста. — нормы сознательно завышаются, а потом постепенно «спускаются» и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который, понятно, выше их стартового уровня[22].

Все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе отношений, конфликт затрагивает и другие, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Они как бы аккумулируют в общую «копилку» свои неудовлетворенности, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели.

К=(х1+x2 .х)/n =0,7,

где: К — коэффициент социальной напряженности; х1 — фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности); х2 – фактор заработанной платы (процент неудовлетворенности); х — другие факторы; n — количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертов, респондентов.

Исследователи выявили следующее состояние отношений: неудовлетворенность не превышает 20% — удовлетворенное состояние отношений; неудовлетворенность находится от 20 до 40% — неустойчивое состояние отношений; от 40 до 70% — предкризисное состояние отношений; от 70 до 100% — кризисное состояние отношений[23].

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый комплекс соответствующих мероприятий.

Итак, профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Еще по теме:

Нормативная документация детского практического психолога
Важным компонентом профессиональной деятельности психолога в условиях детского дошкольного учреждения является оформление разного рода документации. Документация сопровождает каждое направление работы практического психолога от просветите ...

Следствия, противоречащие фактам
Чаще всего ложность антитезиса удается установить простым сопоставлением вытекающих из него следствий с фактами. Так обстояло, в частности, дело в примере с гриппом. Друг изобретателя паровой машины Д. Уатта шотландский ученый Д. Блэк вв ...

Формирование характера
Среди свойств индивидуума, в зависимости от которых формируются свойства характера, существенную роль, как мы видели, играет тип темперамента, имеющий наследственное происхождение. Отсюда, естественно, возникает вопрос, какова вообще роль ...